Para motorizar el negocio asegurador, las gerencias de capital humano capacitan a sus recursos para que pasen de meros vendedores a formar cuadros con capacidad técnica y de marketing con segmentación. La escasez de actuarios.

La industria cambió y requiere un staff distinta. Las preocupaciones de los gerentes de RR.HH. de las aseguradoras se parecen bastante a las que sufren sus colegas de cualquier multinacional de consumo masivo, tecnología o e-commerce. La agenda está marcada por la necesidad de cubrir puestos claves, sobre todo en las áreas técnicas y en las comerciales.

Yanina Bustos, gerente de RR.HH. de San Cristóbal, resume algunos de los puntos de la agenda del sector: "Selección de perfiles especializados, identificación y retención de talentos internos, desarrollo de gerentes y ejecutivos, desarrollo organizacional con foco en la estrategia del negocio, comunicaciones internas, gestión de clima laboral y del desempeño. Y, desde ya, la política salarial, las paritarias y las relaciones sindicales".

Prudential creó la figura de life planner para categorizar a la fuerza de venta que debe penetrar en los seguros de vida individual. La compañía, con 300 colaboradores, prefiere formar desde cero a los talentos. "Buscamos personas sin experiencia en aseguradoras porque la estrategia se basa en capacitar a los colaboradores en nuestra forma de hacer negocios. En de Vida Colectivo, una unidad relativamente nueva, buscamos personas que apuntalen su crecimiento, con experiencia, pero alineados con nuestro modo de trabajar", explica Paula Payá, gerente de RRHH de la compañía.

Las aseguradoras buscan habilidades intangibles, atributos a los que la formación terciaria o universitaria ayuda, pero que vienen casi de fábrica con sus empleados. "Valoramos los talentos que tienen pasión por lo que hacen, compromiso con el trabajo en equipo, foco en la excelencia y adaptabilidad a los cambios", afirma Mariana Mosca, manager del Centro de Integración Grupal y Desarrollo Individual del bróker online 123Seguro. El target del grupo, que lleva 30.000 pólizas vendidas y 300.000 cotizaciones realizadas desde 2010, implica una forma de trabajo distinta a la de un corredor tradicional.

Los productos y los modos de venderlos cambian. Los ejecutivos ponen a la adaptabilidad como una de las capacidades más valoradas al tomar o promover a un empleado. "Los postulantes deben adaptarse a las demandas de los clientes", dicen desde Personal del Instituto Asegurador Mercantil. Los ‘todo terreno’ de los seguros deben tener carisma. "Valoramos la proactividad. Los empleados tienen que tener la iniciativa para nuevas propuestas o soluciones. Deben tener empatía para percibir lo que otra persona sienta", agregan.

Alan Roggau, jefe de Capital Humano del Grupo Sancor Seguros, coincide: "Las competencias técnicas son importantes, pero muchas se adquieren con el tiempo. Ponemos el foco en el aspecto actitudinal, en cuestiones como la predisposición para aprender, la capacidad de autocrítica y de aceptar e buen grado las observaciones, la apertura al diálogo la orientación al trabajo en equipo y la conducta proactiva".

Los recursos que buscan las firmas no difieren a los que requieren otras industrias. El principal problema es cómo atraerlos. "El tema es que para las carreras ligadas al marketing y a los negocios la industria del seguro no es la opción que, a priori, aparezca como la más atractiva. Tienen que pelear talentos a fuerza de ofrecerles posiciones atractivas, buenos sueldos, formación y un clima tentador. Las multinacionales, en especial las estadounidenses, suelen tener más aceitados estos procesos", dice Marcela Petrillo, de Von der Heide.

El día después

Una vez entrenados, la carrera es por conservarlos. "Hay rotación por las fusiones y adquisiciones", dice Enrique Dufau, gerente de Vida, Accidentes Personales y Comunicación Institucional de TPC. Maaiana Goldfarb, de Gaman, advierte: "La rotación resiente la operación". Y agrega que la estrategia del grupo es fortalecer la cultura interna de trabajo.

Programas de beneficios, promociones internas, condiciones flexibles y la posibilidad de rotar por otras filiales de la compañía son algunos de los incentivos para evitar el pase de empleados. En Sancor, dan prioridad los empleados de la firma cuando se produce una vacante a nivel gerencial o medio. En Prudential ofrecen el programa Equilibrio con horarios flexibles, home office y viernes reducidos.

"Las firmas destacadas son observadas, y sus representantes se vuelven objetivo de búsquedas laborales. Los pases dinamizan las estructuras y promueven el desarrollo de otras personas. La clave está en el trabajo en cuadros de reemplazo motivados para responder eficientemente", apunta Néstor Cipolla, gerente de Relaciones con la Comunidad de Alba Compañía de Seguros.

El puesto de actuario es uno de los más específicos de la industria aseguradora y uno de los más difíciles de cubrir. "Hay mucha demanda y poca oferta, porque no se reciben tantos profesionales como los que el mercado requiere", dice Petrillo. Clave, porque de sus valuaciones depende la rentabilidad de las pólizas.